Welche Mechanismen hat die Führungskraft sich selbst zu steuern?
Welche Programme werden bei dem Einzelnen aktiviert?
Wie steuert sich ein Team?
Diese Fragen zu beantworten, hilft zum einen der Führungskraft Wirkung zu erzielen und dem Team Ziele zu erreichen.
Schauen Sie sich das Video an: Führungskräftetraining zum Thema Selbststeuerung und Teamentwicklung
Palfau (Steiermark)
Gemafreie Musik von frametraxx.de
Wie viel der Fehlzeitenkosten sind beeinflussbar? Und wie können Fehlzeiten reduziert werden? Bei dem Mitarbeitetenden mit Fehlzeitenauffälligkeiten, wie z. B. häufige Fehltage am Montag, Freitag oder Brückentage: Wie kommuniziert die Führungskraft richtig, um gemeinsam mit dem Mitarbeitenden zu einer Reduzierung zu kommen.
Das Führungstraining zum Fehlzeitenmanagement gibt der Führungskraft Tools an die Hand, um mit dem Mitarbeitenden an der Reduzierung seiner/ ihrer Fehlzeiten zu arbeiten.
Haben Sie mit Ihrem Mitarbeitenden ein Problem? Funktioniert gerade gar nichts? Zweifeln Sie an sich selbst? Finden Sie keine Lösung für Ihre Probleme? Wir bieten Ihnen schnelle Hilfe: Per „Teams“ oder „Zoom“ ist wirkungsvolles Coaching möglich und bringt Sie wieder auf den "richtigen" Pfad.
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Wir wissen jeder hat seine eigenen Motivatoren. So wie es die Werbung der Raiffeisen- und Volksbanken als Werbebotschaft vermitteln: Jeder hat etwas, das ihn treibt. Und was den einzelnen Mitarbeiter treibt, muss die Führungskraft wissen, um ihn motivorientiert führen zu können.
Motive des einzelnen sind mit dem Analyseinstrument Reiss-Profile messbar. Steven Reiss, Professor für Motivations- und Persönlichkeitspsychologie, hat dieses Messinstrument entwickelt. Es dient als Navigator, um maßgeschneiderte Maßnahmen für verschiedene Wirkungsbereiche abzuleiten, zum Beispiel im Sport, im Privatleben und vor allem in der Mitarbeiterführung. institut-fuer-lebensmotive.de Die nebenstehende Musterauswertung zeigt eine solche Motivatorenstruktur.
Im letzten Führungskräftetraining ging es um die Frage, wie Mitarbeiter besser motiviert werden können. Die Teilnehmer haben vorab bequem online mit Hilfe des Reiss-Profils ihre eigene individuelle Motivstruktur ermittelt, weil es einfacher ist Mitarbeiter einzuschätzen, enn man seine eigenen Motivatoren kennt. In einer Impulssequenz habe ich die Motivatoren und die dazu typische Kommunikation und jeweiligen Glaubenssätze den Teilnehmern vorgestellt. Ausgestattet mit diesem Wissen haben die Teilnehmer in Partnerinterviews die Motivstruktur des jeweils anderen eingeschätzt und sich dann das Messergebnis mitgeteilt (gute Selbstbild-/Fremdbildübung). Im Anschluss daran ging der Focus auf die jeweiligen Mitarbeiter. Welche Mitarbeiter mit welcher Motivstruktur habe ich und was bedeutet das für meine Führung?
Die Teilnehmer haben aus diesem Seminar mitgenommen, dass Kommunikation und aktives Zuhören die Motivatoren des Mitarbeiters erkennbar und nutzbar machen.
Musterauswertung 1: Ein Mitarbeiter mit den klar ausgeprägten Motivatoren Teamorientierung (+1,98) und Macht (+1,65) verbunden mit einer hohen Stressstabilität (emotionale Ruhe -1,72) wird als Projektleiter in einem entscheidenden Projekt mit hoher Arbeitsdichte gute Leistung bringen. Er wird mit dem geringen Ordnungsmotivator (-1,25) über Arbeitsaufträge mit starren Strukturen und Vorgaben wenig motiviert werden können.
Musterauswertung 2: Der Mitarbeiter mit dem hohen Status-Wert (+1,78) will gesehen werden. Dieser ist über alles zu motivieren was für andere sichtbar ist: Das eigene Büro, der ausgefallene Geschäftswagen, die Teilnahme an einem besonderen Kongress usw.. Diesen Mitarbeiter mit einem Geschenkgutschein zu einem 5-Gänge-Menü motivieren zu wollen (-0,17), wird der falsche Motivator sein, da Essen für ihn keinen Stellenwert hat.
Die Führungskraft, die beim Delegieren von Arbeitspaketen auf die Motivatoren seiner Mitarbeiter achtet, wird motivierte Mitarbeiter haben.
In meinen Führungstrainings und Coaching werden mir sehr oft Konflikte von jungen Führungskräften (Jahrgang 1970 bis 1980) mit älteren Mitarbeiter ( Jahrgang 1955 bis 1965) beschrieben.
Vor allem geht es um Kommunikation und Motivation. Sehr oft entstehen diese Konflikte aus der unterschiedlichen Bedürfnis- und Motivkonstellation.
Was ist für diese ältere Generation X wichtig? Welche Werte sind in welchem Maße vorhanden? Welche Ängste und Verhaltensmuster haben sich aufgrund der Sozialisierung entwickelt?
Wie gehe ich als junge Führungskraft mit diesen Mitarbeitern um?
Wie kann ich sie motivieren?
Was sollte ich vermeiden?
In diesem Seminar "erspüren" junge Führungskräfte die Bedürfnisse und Motive der Generation X und reflektieren ihr eigenes Verhalten gegenüber diesen Mitarbeitern.
Zum einen werden mit Hilfe von Tools (Reissprofil und Riemann-Kreuz) Erklärungsansätze gefunden, zum anderen wird in Rollenspielen wertschätzende und zielgruppenspezifische Kommunikation trainiert.
Ein Trainingsdesign dazu haben wir aktuell entwickelt. Natürlich sind alle unsere Trainings auf die Bedürfnisse unserer Auftraggeber maßgeschneidert.
